「たった6項目で判定」クリニックの顧問社労士チェックリスト2025
診療は順調に進んでいる。でも、スタッフから「残業代が足りない」と言われたり、職員同士がケンカをしたり、労働基準監督署から突然お知らせが来たり…。こんなことが1つでも起きれば、診療の手が止まってしまい、患者さんからの信頼も失ってしまいます。
しかも、クリニックは少ない人数で運営しています。悪い噂はあっという間に広がります。1人のスタッフが辞めると、他のスタッフも次々と辞めてしまい、人手が足りなくなって予約を取れなくなることも…。気がつけば、過去2年分の残業代を請求されたり、正しくない方法でスタッフを解雇してしまったりするリスクが山積みになります。この問題を解決する方法は、「顧問社労士を単なる事務のお手伝いではなく、クリニック運営の相談相手として使う」ことです。毎日の労務管理をきちんと整えて、トラブルの種を早めに見つけて対処する体制を作ります。このしくみができあがると、院長先生は診療に集中でき、スタッフは安心して働ける職場になります。新しいスタッフの採用もしやすくなり、辞める人も減ります。結果として、患者さんの満足度も上がります。
就業規則・36協定・評価制度・シフトの運用・労働基準監督署への対応など、労務の基礎がしっかりしていると、トラブルは目に見えて減っていきます。（この記事では、チェック
今すぐ、以下の「6つの判定基準」と「30の実践方法」から始めましょう。開業前2か月からの準備スケジュールも載せています。リストと実務で使えるテンプレートまで用意しました。）
クリニックで顧問社労士が「参謀」になる理由：院長先生の悩みを解決
クリニック特有のリスクをまず理解しよう
クリニックは少ない人数で密度の高い仕事をする職場です。診療時間の前後の準備・朝の打ち合わせ・片付けなどが労働時間に含まれているかどうかが分かりにくく、1分単位での残業管理がおろそかになりやすいのです。さらに、患者さんを優先するあまり休憩時間が後回しになり、休憩時間と労働時間がごちゃ混ぜになってしまうこともあります。
院長先生は医療のプロですが、労務管理の専門家ではありません。ここに「院長先生のジレンマ」があります。決断は早くできるのに、労務に関する判断材料が足りないため、後から大きな修正が必要になってしまうのです。例えば「口で注意すれば十分だろう」と思った行為が、実はパワハラや不当な処分に該当する可能性もあります。これを日常の運営設計で事前に防ぐのが顧問社労士の大切な役割なのです。
5つの主要メリットで問題を事前に防ぐ
1. 法律を守ってリスクを避ける
就業規則・36協定・変形労働時間制・有給休暇管理などを、最新の法律改正に合わせて設計します。10名以上で就業規則の届出、50名以上ならストレスチェックなど、クリニックの規模に応じた義務もしっかりと対応します。
2. 実務を効率化する
給与計算・社会保険手続き・労働保険の年度更新を代行して、院長先生の作業時間を削減します。締め処理の標準的な手順を作って、ミスを防ぎます。
3. トラブルに介入する
第三者として公平に調整します。最初の対応を間違えないだけで、感情的なもつれが法的な争いに発展する確率がぐっと下がります。
4. 行政対応の盾になる
労働基準監督署・年金事務所からの調査に事前準備から当日立会いまで一緒に対応します。必要な書類をチェックリストで揃え、当日の説明も分かりやすくサポートします。
5. 中長期の組織作りをサポート
就業規則のリスク対応型改訂、評価制度の設計、賃金テーブルの見直しで、採用と定着の両方を実現します。院内ルールを「読むだけで運用できる」レベルまで整備します。
「精神的な安心」が最大の価値
院長先生が「一人で抱え込まない」状態を作ると、判断が整理され、スタッフへの説明も一貫したものになります。「専門家に確認します」と言えること自体が、信頼関係の再構築につながります。結果として、院長先生のストレスが軽くなり、診療の質に集中できるようになります。これが参謀としての効果なのです。
クリニック運営では、医療技術だけでなく、人事労務の問題も日々発生します。スタッフの勤務時間管理、給与計算、社会保険手続き、就業規則の作成・変更、ハラスメント対応、労働基準監督署への対応など、専門的な知識が必要な業務が数多くあります。これらを院長先生が一人で対応しようとすると、本来の診療業務に支障が出てしまう可能性があります。
顧問社労士がいることで、労務に関する相談をいつでもできる環境が整います。「この対応で法的に問題ないか」「スタッフとのトラブルをどう解決すべきか」「労働基準監督署から連絡が来たらどうすればいいか」など、様々な疑問や不安に対して専門的なアドバイスを受けることができます。
また、法律は頻繁に改正されます。働き方改革関連法、同一労働同一賃金、ハラスメント防止法など、医療業界にも大きな影響を与える法改正が続いています。これらの最新情報を常に把握し、クリニックの運営に反映させることは、院長先生にとって大きな負担です。顧問社労士がいれば、これらの情報を分かりやすく伝えてもらい、必要な対応を具体的に指導してもらえます。
さらに、クリニックは患者さんの命と健康を預かる職場です。スタッフ同士の人間関係や労働環境が悪化すると、医療の質にも影響を与えかねません。顧問社労士のサポートにより、働きやすい職場環境を整えることで、結果的に患者さんへのサービス向上にもつながるのです。
開業前2か月・従業員増・トラブル初動
開院準備では、保健所・厚生局・労働基準監督署・ハローワークといった複数の役所が関わってきます。採用からスタッフとの契約、シフトの設計、給与制度、院内ルールの整備は同時進行で行わなければなりません。この忙しい期間に労務管理の骨組みを作るかどうかで、開院してから100日間の安定度が決まります。
推奨スケジュール（開業前2か月から）
8週前： 雇用契約書・労働条件通知書のひな型を完成させる / 求人票の労務整合性をチェック
6週前： 就業規則の下書き・36協定の案を作成 / 変形労働時間制が必要かどうかを判定
4週前： シフトと給与の整合性をチェック / 勤怠管理（打刻・丸め・早出/残業）の仕様を決定
2週前： オリエンテーション用「院内ルールブック（図解版）」を完成 / 評価制度の運用説明を準備
開院週： トラブル初動マニュアル（発言例付き）を配布 / 相談窓口を明確にする
既存クリニックの”契約シグナル”
従業員10名超： 就業規則の作成・届出が法律上の義務になります。業務が複雑化し、ヒヤリとすることが増える時期です。
トラブル発生： 未払い賃金の申し出、ハラスメントの訴え、短期間での連続退職などが発生した場合。最初の対応で大きな差が出ます。
行政からの通知： 調査の連絡が来た時点で、準備の質が結果を大きく左右します。顧問社労士の即座の対応が安心に直結します。
法改正・加算要件： 働き方改革、有給休暇の運用、処遇改善・加算の実務条件など、最新の法律を分かりやすく説明してもらう必要があります。
開業時期は、クリニック運営の基盤を作る最も重要な時期です。この時期に労務管理の体制をしっかりと整えておかないと、後からの修正は非常に困難で、コストもかかります。例えば、就業規則を後から作り直すとなると、すでに働いているスタッフとの労働条件の変更が必要になり、トラブルの原因となることもあります。
また、開業当初は患者数も少なく、比較的時間に余裕があります。この時期にスタッフ教育や制度の定着化を図ることで、患者数が増えて忙しくなってからもスムーズな運営が可能になります。
既存のクリニックでも、従業員数の増加や法改正のタイミングは、労務管理体制を見直す絶好の機会です。特に従業員が10名を超えると、就業規則の作成・届出が法的に義務となり、労務管理の複雑さも格段に増します。このタイミングで顧問社労士と契約することで、スムーズな移行が可能になります。
トラブルが発生してからの対応では、既に問題が表面化しているため、解決までに時間とコストがかかります。予防的に顧問社労士と契約しておくことで、トラブルの芽を早期に発見し、大きな問題になる前に対処することができるのです。
「乗り換え」判断の基準：価格より”安心と成果”を買う
よくある不満
現在の顧問社労士に対して、以下のような不満を感じている院長先生は多いのではないでしょうか。
返信が遅い・専門用語が多い： 相談しにくく、緊急時の対応が遅れてしまいます。医療現場では、労務トラブルが発生した時の初動が非常に重要です。
医療特有の知識不足： 変形労働時間制・受付と診療アシスタントの兼務実態などの理解が浅く、クリニックの実情に合わない提案をされることがあります。
受け身で提案がない： 「頼んだことだけ」の対応で、未然防止や採用・定着の視点が弱いです。
助成金・加算に後ろ向き： 活用できる制度があっても教えてもらえず、機会を逃してしまいます。
行政調査の経験不足： 労働基準監督署の調査当日の説明が弱く、余計に不安になってしまいます。
比較は「6つの判定基準」で一発クリア
1. 即応性： 当日から翌営業日までに一次回答をもらえる運用があるかどうか
2. 医療理解： 受付・看護・医療事務・検査技師それぞれの就業設計に通じているかどうか
3. 制度構築力： 就業規則・評価制度・賃金表・シフト基準が「ひな型で終わらない」かどうか
4. 行政対応力： 調査準備から当日までの標準手順を持っているか（チェックリストを提示できるか）
5. 可視化ツール： 院内ルールブック（図解）や初動マニュアル（発言例）を提供できるかどうか
6. 費用の透明性： 対応範囲・オプション・臨時対応の料金が明確か（総額が読めるか）
価格の”見えない差”に注意
「月額料金が安い」だけを優先すると、臨時相談・規則改訂・行政対応が都度課金となり、年間総額はかえって高くなることもあります。「対応範囲の広さ」と「初動の速さ」を含めた費用対効果で比較しましょう。
セキュリティ・体制（個室での打ち合わせ・情報保護・標準文書管理）も、医療現場の信用に直結する重要な要素です。
顧問社労士の乗り換えを検討する際は、現在の不満点を明確にすることが重要です。単に料金が安いからという理由だけで乗り換えると、サービスの質が下がってしまう可能性があります。
医療業界特有の労務管理の知識を持っているかどうかは、非常に重要なポイントです。一般企業とクリニックでは、勤務体系や業務内容が大きく異なります。例えば、看護師の夜勤や当直、医師の当直、受付スタッフの変則的な勤務時間など、医療業界ならではの働き方に対する理解がない社労士では、適切なアドバイスを受けることができません。
また、クリニックでは患者さんの急変や緊急手術など、予期しない事態が発生することがあります。このような状況での労務管理についても、医療現場を理解している社労士でないと適切な対応ができません。
助成金や処遇改善加算などの制度についても、医療業界に精通している社労士であれば、積極的に情報提供し、申請のサポートを行ってくれます。これらの制度を活用することで、クリニックの財務状況を改善し、スタッフの処遇向上にもつながります。
行政調査への対応経験も重要な要素です。労働基準監督署や年金事務所からの調査は、クリニックにとって大きなストレスとなります。経験豊富な社労士であれば、事前準備から当日の立会い、その後のフォローまで安心して任せることができます。
今日から回す「30の実践」：未然防止・採用定着・生産性UP
A. 未払い・時間管理のゼロ化（10項目）
1. 1分単位の残業計上を勤怠システムで自動化
タイムカードやアプリを使って、1分単位で正確な労働時間を記録し、自動的に残業代を計算できるようにします。
2. 早出・着替え・開閉院の扱いを規程に明記
診療開始前の準備時間や、制服への着替え時間、閉院後の片付け時間が労働時間に含まれるかどうかを就業規則に明確に書きます。
3. 休憩の確保と中断時の取扱い（患者優先時）を文章化
患者さんの対応で休憩が中断された場合の対応方法を明確にします。
4. 丸め設定（打刻早出/遅刻）を全員同一に
タイムカードの打刻時間の丸め方法（5分単位、15分単位など）をすべてのスタッフで統一します。
5. シフト確定の締切・変更ルールを固定
シフトの提出締切日と、緊急時の変更ルールを明確にします。
6. 36協定と実残業の月次照合
36協定で決めた残業時間の上限と、実際の残業時間を毎月チェックします。
7. 有給の時間単位付与と繁忙期の計画付与
有給休暇を時間単位で取得できるようにし、忙しい時期には計画的に付与します。
8. IC/アプリ打刻＋月次の本人確認
ICカードやスマートフォンアプリで打刻し、毎月スタッフ本人に確認してもらいます。
9. 残業の事前承認と事後申請の両輪
残業をする場合は事前に承認を得て、事後にも申請書を提出するダブルチェック体制を作ります。
10. 勤怠エラー（打刻漏れ）の当日内修正ルール
打刻を忘れた場合の修正方法を決めて、当日中に対応するルールを作ります。
B. ハラスメント・トラブルの初動（10項目）
1. 相談ルートを2系統（院長／外部窓口）で明示
ハラスメントの相談先を院長先生と外部の専門機関の2つ用意し、どちらにも相談できることを明示します。
2. 事実関係の書式（日時・場所・発言）をA4一枚で統一
トラブルが発生した時の記録方法を統一し、いつ・どこで・何があったかを分かりやすく記録できるようにします。
3. 面談の同席者・記録者をあらかじめ指定
トラブル対応の面談を行う際の同席者と記録係をあらかじめ決めておきます。
4. 初回面談の発言例（判断を急がず、事実を聴く）を配布
面談で何を話せばよいかの例文を用意し、感情的にならずに事実を確認できるようにします。
5. 第三者面談の設定基準を文書化
どのような場合に第三者を交えた面談を行うかの基準を明確にします。
6. 注意→指導→懲戒の段階表を図解
問題行動に対する処分の段階を分かりやすく図にして、公平な対応ができるようにします。
7. SNS・患者対応に関する外部発信ルール
SNSや患者さんへの対応で注意すべき点をルール化します。
8. モラル違反・情報漏えいの即時報告義務
患者情報の漏えいなどの重大な問題が発生した場合の報告ルールを決めます。
9. 医療安全インシデントと労務事案の仕分け基準
医療事故と労務トラブルを混同しないよう、それぞれの対応方法を明確に分けます。
10. 休職・復職の医師意見書と就業上の配慮フロー
メンタルヘルスの問題で休職・復職する際の手続きと配慮事項を整理します。
C. 採用・定着・評価のしくみ（10項目）
1. 職種別ジョブ定義（受付・医療事務・看護・リハ・検査）
それぞれの職種で何をする仕事なのかを明確に定義します。
2. 等級×号俸の賃金表と昇給基準
給与体系を分かりやすく整理し、昇給の条件を明確にします。
3. 評価シート（行動・成果・患者対応）の3領域
スタッフの評価を「行動」「成果」「患者さんへの対応」の3つの観点で行います。
4. 試用期間評価の45日レビュー
新しいスタッフの試用期間中に45日目で中間評価を行い、問題があれば早期に対処します。
5. 物販・自費に関わるインセンティブの上限と患者利益優先ルール
自費診療の売上に応じたインセンティブを設ける場合の上限と、患者利益を最優先にするルールを決めます。
6. シフト希望の集約→公平な配分ルール
スタッフのシフト希望を集めて、公平に配分するためのルールを作ります。
7. 短時間正社員・限定正社員の活用基準
パートタイムや特定の業務に限定した正社員制度の活用基準を決めます。
8. 教育1on1（月1回15分）の質問テンプレ
月に1回、スタッフと1対1で15分間の面談を行うための質問例を用意します。
9. 院内ルールブック（図解・24ページまで）で読みやすさ最優先
院内のルールを図解入りで分かりやすくまとめた小冊子を作成します。
10. “ありがとうメモ”など称賛の習慣化（離職防止に効く）
スタッフの良い行動を見つけたら「ありがとうメモ」に書いて伝える習慣を作ります。
これらの30の実践は、すべて一度に行う必要はありません。まずは緊急度の高いものから順番に取り組んでいきましょう。特に「A. 未払い・時間管理のゼロ化」は法的リスクが高いため、優先的に対応することをお勧めします。
実践する際は、スタッフにも協力してもらうことが重要です。新しいルールを導入する際は、なぜそのルールが必要なのか、どのようなメリットがあるのかを丁寧に説明し、理解を得ることが成功の鍵となります。
また、一度ルールを作ったら終わりではありません。定期的に見直しを行い、実際の運用に合わない部分があれば修正していくことが大切です。顧問社労士と相談しながら、クリニックの実情に合ったルール作りを進めていきましょう。
顧問社労士と”成果”を出す進め方：90日ロードマップと役割分担
90日ロードマップ（例：既存クリニック）
0～30日：現状診断と優先順位決定
まず、現在の就業規則・36協定・勤怠管理・給与計算・シフト運用・面談記録などを全体的にチェックします。その中で、緊急に対応が必要な項目（未払い残業・ハラスメント初動対応など）を最優先で改善します。
この期間で重要なのは、現状の問題点を正確に把握することです。顧問社労士と一緒に、法的リスクの高い順に優先順位をつけて対応していきます。
31～60日：制度設計と最適化
就業規則の改訂版を作成し、評価シートの試作を行います。勤怠管理システムの設定（丸め・早出・締め処理）も最適化します。
この期間では、30日間で見つかった問題点を具体的に解決するための制度作りを行います。ただし、一気にすべてを変えるのではなく、段階的に導入していくことが重要です。
61～90日：運用開始と定着確認
新しい評価制度のトライアル運用を開始し、院内ルールブックを配布します。初動マニュアルの研修を15分×2回実施し、スタッフが新しいルールを理解できているかを確認します。
この期間では、作った制度が実際に機能するかどうかを検証します。問題があれば速やかに修正し、スタッフからのフィードバックも積極的に取り入れます。
役割分担の型
院長先生の役割：
・クリニックの方針決定と最終承認
・顧問社労士からの提案を院内で分かりやすく説明する「翻訳」
・スタッフとのコミュニケーション
顧問社労士の役割：
・法的要件に基づいた制度設計
・各種文書の作成・修正
・トラブル発生時の初動支援
・行政機関への対応
チーフスタッフの役割：
・現場での制度実装
・スタッフとの面談運用
・勤怠管理の一次チェック
全スタッフの役割：
・新しいルールの理解と遵守
・疑問や問題があれば指定された窓口への速やかな相談
可視化ツールで”運用落ち”を防ぐ
院内ルールブック（図解・Q&A）：
文字だけでなく図やイラストを使って、読むだけで理解できる構成にします。よくある質問とその回答も載せて、スタッフが迷わないようにします。
初動マニュアル（発言例）：
トラブルが発生した際に、感情的な反応を避けて、事実確認から手順通りに対応できるよう、具体的な発言例を示します。
月次KPI：
残業時間の実績・有給休暇の取得率・離職率・採用充足率をダッシュボード形式で可視化し、毎月の改善状況を追跡します。
90日間のロードマップを成功させるためには、無理のないペースで進めることが重要です。一度に多くのことを変更しようとすると、スタッフが混乱し、かえって効率が悪くなってしまいます。
また、制度を作ることが目的ではなく、実際に運用して成果を出すことが重要です。そのためには、定期的に運用状況をチェックし、必要に応じて修正を加えていく姿勢が必要です。
顧問社労士との連携においては、お互いの役割を明確にし、責任の所在を曖昧にしないことが大切です。院長先生は医療の専門家として、顧問社労士は労務の専門家として、それぞれの専門性を活かした協働が理想的です。
可視化ツールの活用により、ルールが形骸化することを防ぎ、継続的な改善につなげることができます。特に、数値で管理できる部分（残業時間、有給取得率など）は、定期的にモニタリングすることで、問題の早期発見と対処が可能になります。
まとめ：価格より「速さ×制度×安心」で診療に集中しよう
顧問社労士の真の価値を理解しよう
顧問社労士は、単なる事務作業の代行業者ではありません。クリニック運営における「未然防止の設計者」「初動対応の伴走者」「行政機関と現場をつなぐ翻訳者」として、院長先生の経営をサポートする重要なパートナーです。
医療現場では、患者さんの命と健康を預かるという重大な責任があります。そのような環境下で、労務トラブルが発生すると、診療の質にも大きな影響を与えてしまいます。顧問社労士との連携により、労務管理を安定させることで、院長先生は本来の医療業務に集中することができるようになります。
タイミングを逃さない契約判断
新規開院の場合： 開業前2か月からの準備が、開院後100日間の安定運営を左右します。この時期に労務管理の基盤をしっかりと作ることで、後々のトラブルを大幅に減らすことができます。
既存クリニックの場合： 従業員10名超、トラブル発生、行政からの通知、法改正などが契約のシグナルです。これらの兆候を見逃さずに、適切なタイミングで顧問契約を結ぶことが重要です。
6つの判定基準で失敗しない選び方
顧問社労士を選ぶ際は、以下の6つのポイントで比較検討しましょう：
１．即応性 – 緊急時に迅速な対応ができるか
２．医療理解 – クリニック特有の労務事情を理解しているか
３．制度構築力 – 実効性のある制度設計ができるか
４．行政対応力 – 労働基準監督署等の調査に適切に対応できるか
５．可視化ツール – 分かりやすい資料・マニュアルを提供できるか
６．費用透明性 – 料金体系が明確で予算が立てやすいか
料金の安さだけで選ぶのではなく、これらの総合的な価値で判断することが、長期的な成功につながります。
30の実践で具体的な成果を実現
今回紹介した30の実践項目は、すべてクリニックの労務管理向上に直結する内容です。これらを段階的に実施することで、以下のような具体的な成果が期待できます：
未払い残業のリスクがゼロに近づく
ハラスメント等のトラブルを初動で適切に対処できる
スタッフの満足度向上と離職率の低下
採用活動の効率化と質の向上
労働基準監督署等の調査への適切な対応
院長先生の精神的負担の軽減
90日ロードマップで着実な改善
変化は一夜にして起こりません。90日間のロードマップに沿って、段階的に改善を進めることで、無理なく確実な成果を得ることができます。この期間中は、顧問社労士と密接に連携し、定期的な進捗確認と軌道修正を行うことが重要です。
最後に：患者さんのための選択
結局のところ、労務管理の改善は、患者さんにより良い医療を提供するための土台作りです。スタッフが安心して働ける環境を整えることで、患者さんへのサービス品質も向上します。
顧問社労士との連携は、院長先生が「医療のプロ」として本来の力を発揮するための重要な投資です。価格の安さではなく、「対応の速さ」「制度の実効性」「精神的な安心」という価値に注目して、最適なパートナーを選びましょう。
今すぐできる3つの行動
１．現状評価： 6つの判定基準で、現在の顧問社労士（または候補）を評価する
２．計画共有： 90日ロードマップをクリニック内の会議で共有し、スタッフの理解を得る
３．ツール整備： 院内ルールブックと初動マニュアルの整備から開始し、15分の研修から始める
診療は院長先生の「本丸」です。労務管理は専門家である顧問社労士にしっかりと任せて、院長先生は患者さんとの向き合いに集中しましょう。それが、結果的にクリニック全体の発展と、地域医療への貢献につながるのです。
