クリニックの離職率を半減する方法：ハーズバーグ理論「動機付け要因×衛生要因」の実装ロードマップ

皆さんは、ハーズバーグ理論はご存知でしょうか
クリニック経営での労務管理において、とても役にに立つ考え方ですので参考にしてみてください。

では、

採用が難しい、入ってもすぐ辞める、忙しくて教育に手が回らない——。多くの院長が抱えるこの三重苦は、実は「給料を上げる」だけでは解決しません。

答えはシンプルで実践的。「衛生要因」で不満の火種を消し、「動機付け要因」でやりがいの火を灯すこと。

ハーズバーグ理論をクリニックの現場に落とし込むと、募集が集まり、入職初期の離脱が減り、定着率が上がります。

本記事は、面接設計から入職90日、評価・教育・人間関係まで、院内で今日から回せる具体策を“手順書”としてまとめました。

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今日の結論 ― 「衛生要因で不満ゼロ、動機付けでやりがい最大」

ハーズバーグ理論では、

• 衛生要因（賃金・労働条件・人間関係・管理体制など）＝整っていないと不満が出る。整えると不満は減るが、それだけではやる気は上がりにくい。

• 動機付け要因（達成・承認・仕事の意義・責任・成長など）＝整えるとやる気が上がる。

順番が重要です。

1. まず衛生要因で“離職の地雷”を撤去する。

2. 次に動機付け要因で“やる気の回路”をつくる。
   この順でやると、採用効率と定着率が同時に改善します。

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まず整えるべきは衛生要因（離職の“地雷”を撤去する）

1) 賃金・手当・シフトの透明化

• 募集段階から総額報酬を明示（基本給／資格手当／時間外／賞与モデル／想定年収レンジ）。

• シフトの確実性：2〜4週先までの確定、前月末提示、変更ルール（同意・代替）を明文化。

• 残業ルール：発生要因を絞り、**“10分単位で必ず支給”**を徹底（未払いは離職の最短ルート）。

• 早見表：時給×想定シフト＝月収の目安をスタッフが自分で確認できる表を共有。

2) 人間関係とハラスメント対策

• 窓口を二重化（院長直通＋第三者窓口＝社労士/外部相談）。

• チームルール（あいさつ・申し送りの型・注意の仕方）を紙1枚で見える化。

• 暴言・陰口の定義を就業規則の服務規律で明確化し、指導〜懲戒の流れを説明。

3) 業務量・役割の適正化と標準手順

• 役割表（受付・会計・クラーク・処置・在庫・清掃）を明確にし、兼務は最大2領域まで。

• **標準手順（SOP）**を“1タスク＝1ページ”で作成（例：初診受付→保険確認→問診票→カルテ登録）。

• 在庫・発注の締め時間、日次／週次ルーチンを固定化し、属人化を防止。

4) 就業規則・労務手続きの“穴潰し”

• 有休の付与・管理、育休・介護休業、遅刻早退控除、副業可否などを曖昧にしない。

• 36協定／変形労働時間制を使う場合は、運用ルール＋記録までセットで。

• 雇用契約書の現物を必ず手交。口頭合意はトラブルの種。

ここまでの狙い：不満の“起爆剤”を完全に除去。求人レビューでも「条件が明確」「働きやすい」と書かれやすくなり、応募数が上がります。

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採用と定着を加速する動機付け要因（“やりがい”の設計）

1) 仕事の意義づけ（患者価値の可視化）

• 診療方針の1枚紙：「当院は“○○に困る患者さんの□□を最短で良くする”」を掲示。

• “患者さんの変化”を見える化（例：疼痛NRSの推移、HbA1c改善率、予防接種達成）。

• ありがとうボード：患者の声を週3件掲示、朝礼で1件紹介＝スタッフの達成感に直結。

2) 成長実感（教育設計・ミニ評価）

• 30タスクの習熟チェックリスト（受付・レセ・処置・滅菌・在庫・感染対策）。

• **週1ミニ評価（10分）**で「出来た／次週の1テーマ」を記録。小刻みな進歩を可視化。

• マイクロ資格（“採血スタンダード”“予防接種コーディネーター”など院内称号）で自尊心UP。

3) 裁量の付与と小さな成功体験

• **“持ち場の工夫”**を月1回提案→**小予算（上限5,000円）**で試行→効果を数値で報告。

• 例：問診票の順序入替で平均滞在時間−3分、受付の呼称見直しでクレーム−30%。

4) 承認と公正な評価・キャリアの見取り図

• 承認の型：「事実→価値→感謝」（例：「本日の在庫締め17:10完了。診療延長でも乱れなかった。助かった。」）。

• 評価は“行動指標”中心（例：申し送りの正確性、標準手順の遵守、改善提案数）。

• キャリアの地図（一般→リーダー→サブマネ→マネ）と昇給レンジを図で掲示。

ここまでの狙い：やる気の源泉を“毎日の仕事”の中に埋め込む。求人広告よりも口コミ・紹介が増えます。

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面接〜入職90日のステップバイステップ

採用前（募集文・面接質問の設計）

• 募集文の骨子：

  • 使命（当院が解決したい患者の課題）

  • 1日の流れ（始業→朝礼→外来→片付け）

  • 教育の約束（チェックリスト／週1ミニ評価）

  • シフト確実性・時間外の扱い

  • キャリアの見取り図・評価基準の一部公開

• 面接質問（動機付け要因の見極め）：

  1. 「最近、職場で自分なりに工夫して改善したことは？」（達成・裁量）

  2. 「感謝された体験は？ なぜそれが嬉しかった？」（承認・意義）

  3. 「3ヶ月で習得したいスキルは？」（成長意欲）

• すり合わせ：過去の離職要因（人間関係・通勤・給与）をこちらから先に説明→候補者の反応を見る。

初日〜30日（オンボーディング）

• 初日のゴールは“安心”：ロッカー／休憩／トイレ／昼食の流れ／物品場所、誰に聞けば解決するかを明示。

• 1日目に1勝：受付の1工程など成功体験を必ず作る。

• 週1ミニ評価＋15分1on1（「困りごと」「嬉しかったこと」「次週テーマ」）。

31〜60日（役割拡張とフィードバック）

• チェックリストの中級項目へ拡大。

• 患者価値の指標（例：滞在時間、苦情ゼロ日数）に関わる小改善を担当。

• 中間レビュー：合格点／未達ポイント／支援策を具体例で共有。

61〜90日（正式評価と定着施策）

• 行動指標に基づく評価＋昇給の可否判断。

• マイクロ資格の認定、次の3ヶ月の学習テーマを合意。

• 仲間化の儀式：歓迎メッセージ／写真掲示／役割名の付与（例：在庫リーダー）。

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よくある失敗パターンと回避策（チェックリスト付き）

• [ ] 給与・手当の内訳が曖昧 → 募集文・雇用契約書・早見表を一致させる。

• [ ] シフト確定が遅い／直前変更が多い → 前月末確定の原則、変更は本人同意と代替案提示。

• [ ] 口頭指示が多く、標準手順がない → “1タスク＝1ページ”SOPを作る。

• [ ] ハラスメント窓口が1本のみ → 外部窓口を追加。

• [ ] 入職初日が放置 → 当日の導線表（誰がどこで何を教えるか）を紙で持つ。

• [ ] 教育が“気合い”頼み → 30項目チェックリスト＋週1ミニ評価に落とす。

• [ ] 評価が抽象的 → 行動指標（規律・正確性・改善・貢献）で言語化。

• [ ] 感謝・承認が不足 → 朝礼で1人1コメントor「ありがとうボード」を制度化。

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明日から動ける「衛生×動機付け」実装テンプレ

A. 衛生要因ミニ整備（60分）

1. 雇用契約書の最新版を全員に再交付（PDF化・共有フォルダ格納）。

2. シフト確定ルールを書面化（前月末確定／変更手順）。

3. 残業の丸めを撤廃し、10分単位支給を宣言。

4. 外部相談窓口（社労士）を掲示。

B. 動機付け要因スイッチON（60分）

1. “当院の使命”1枚紙を作成・掲示。

2. ありがとうボードの設置（週3件の声）。

3. 30項目チェックリストのドラフトを用意し、来週から運用。

4. 週1ミニ評価（10分）を固定スロット化。

C. 90日ロードマップ（配布用ひな型）

• 0日：初日導線表

• 7日：ミニ評価＋1on1

• 30日：初回レビュー

• 60日：中間レビュー

• 90日：正式評価＋マイクロ資格認定

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具体事例（小規模クリニック）

• 医療事務Aさん：入職1ヶ月で退職検討。理由は「何を優先すべきか不明」。→ SOP導入と1日1改善ミッション付与で、2ヶ月目に滞在時間−4分の改善達成。承認が増え、紹介で友人が応募。

• 看護師Bさん：前職でハラスメントを経験。→ 外部窓口と定例1on1で安心感を確保。採血マイクロ資格を2ヶ月で取得、達成感が定着に直結。

• 受付Cさん：人前が苦手。→ 朝礼での発言は免除し、ありがとうボード管理を担当。陰ながらの貢献が可視化され、評価へ反映。

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Q&A（院長がよく聞く質問）

Q. 給与を上げずに定着は上がりますか？
A. 下限を割ると無理ですが、衛生要因の整備＋動機付け設計で体感満足度は大きく変わります。待遇改善は“最後の一押し”として効きます。

Q. 忙しくて教育時間が取れません。
A. “1タスク＝1ページ”SOPと週1ミニ評価10分に分解すれば回ります。属人化の解消が残業減にも効くため、元が取れます。

Q. ベテランの反発が心配です。
A. 目的と数値効果（クレーム減、滞在時間短縮）を先に共有。小予算の裁量枠でベテランの工夫を評価すれば、むしろ推進役になります。

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まとめ

• 順序が命：①衛生要因で不満ゼロ化 → ②動機付け要因でやりがい増幅。

• 可視化が鍵：条件・手順・評価・使命を“紙1枚”で見える化。

• 小さく早く回す：週1ミニ評価、マイクロ資格、1日1改善で“成功体験の連鎖”を作る。
  採用難の時代でも、「辞めない組織」は設計できます。院内の仕組みを**地図（SOP・評価指標・90日ロードマップ）**に落とすところから始めましょう。今日の60分で、離職率は必ず変わります。

 

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