| クリニックの労務・経営・開業サポート　クリニック運営参謀　　　　　　　　　　SHIN社会保険労務士事務所

2025年9月8日 / 最終更新日時 : 2025年9月8日 shin-sr クリニック経営

「スタッフから“就業規則を見せてほしい”と言われてドキッとした…」
「優秀な看護師に“今月で辞めます”と急に告げられた…」
こんな経験はありませんか？
実は、これらはすべて労務管理の不備が原因で起こりやすい典型的なトラブルです。
放置すれば、スタッフの離職・患者サービスの低下・経営の不安定化につながりかねません。
しかしご安心ください。
本記事を読むことで、クリニックに必要な労務管理を基礎からトラブル対策まで体系的に理解し、すぐに実践できる具体策を学べます。
■この記事で得られること
労務管理の基礎知識を理解し、経営リスクを減らせる

スタッフの定着率向上につながる労務体制の整え方がわかる

トラブル発生時の初動対応と防止策を習得できる

■この記事の信頼性
執筆者は医療業界に精通した社会保険労務士であり、これまでに数十件以上のクリニック開業支援・経営顧問を担当してきました。現場での数値・実績をもとに、院長先生が安心して診療に集中できるようサポートしてきた経験を基に執筆しています。
この記事を最後まで読むことで、
「労務管理の不安から解放され、スタッフも患者も安心できるクリニック経営」という未来が手に入るでしょう。

クリニックにおける労務管理のすべて｜基礎からトラブル対策まで

クリニック経営において労務管理は欠かせない要素です。なぜなら、スタッフの労働環境を整え、院長とスタッフ双方が安心して働ける職場をつくることが、結果として患者へのサービス向上や経営の安定につながるからです。特にクリニックは少人数体制で運営されることが多いため、一人ひとりの働きやすさが全体の雰囲気や成果に直結します。正しい労務管理を理解し実践することは、クリニック経営における最大のリスクヘッジであり、成長戦略ともいえるのです。
国の統計データでも、医療・福祉分野は他業種に比べて離職率が高く、令和4年厚生労働省の調査では常勤看護師の離職率は約11％と報告されています。背景には労働時間の長さ、休暇取得の難しさ、人間関係によるストレスなどがあり、いずれも労務管理の課題に直結します。逆にいえば、労務体制を整えれば離職防止や職場定着につながる可能性が高いのです。
例えば、ある内科クリニックでは就業規則や労働時間管理が曖昧で、残業代の未払いが発生しスタッフが退職しました。その後、社会保険労務士と連携し労務体制を整備したところ、スタッフの不満が減り、患者への対応力が向上しました。労務管理の改善は経営の安定だけでなく、クリニックの信頼にも直結する実例です。
結局のところ、クリニックが発展していくためには「診療技術」だけでなく「働く環境」も同じくらい大切です。労務管理を正しく理解し、基礎から実践までを押さえることで、スタッフは安心して働き、患者は安心して通えるクリニックが実現します。
##労務管理とは？クリニックに必要な基礎知識##
労務管理とは、スタッフの労働条件を整備し、法律を守りながら働きやすい環境を作ることを指します。特にクリニックではスタッフの数が限られるため、一人が辞めるだけで経営に大きな影響が出る可能性があります。そのため、労務管理は「リスク管理」と「経営戦略」の両面を兼ね備えています。
厚生労働省の「労働経済白書」によれば、労働時間管理や有給休暇の適正な運用は、職場満足度と離職率に大きな影響を与えるとされています。つまり、ルールを守るだけでなく、スタッフに安心感を与えることがクリニックにおける労務管理の役割なのです。
実際に、就業規則を整備し労務相談窓口を設けたクリニックでは「ルールが明確で安心できる」とスタッフの声が増えました。結果として離職率が減少し、採用コスト削減にもつながったのです。
まとめると、クリニックの労務管理は「法律を守る」「働きやすい環境を整える」「経営を安定させる」という3つの役割を持っています。
##労務管理の定義と役割##
労務管理の定義は「従業員の労働条件を適正に管理し、組織の生産性を高めること」です。クリニックにおいては以下の役割を果たします。
就業規則や勤務時間のルールを整える

給与や残業代の支払いを正確に行う

有給休暇を正しく付与する

ハラスメントを防止し安心して働ける環境をつくる

厚生労働省が発表した「就業形態の多様化に関する調査」でも、職場環境の整備がスタッフ定着に直結していることが示されています。
あるクリニックでは、評価制度や給与体系が不透明でスタッフの不満が蓄積し離職が続きました。これを改善するために労務管理の体制を整えた結果、働き方の公平性が高まりスタッフのモチベーションが改善しました。
結論として、労務管理は「トラブル防止」と「スタッフ定着」に直結する重要な経営資源です。
医療機関特有の労務管理が難しい理由
クリニックの労務管理が難しい理由は以下の通りです。
少人数体制のため一人の負担が大きい

患者の対応時間に合わせた柔軟な勤務が必要

医療法や労働法など複数の法律に縛られる

医師や看護師の専門職意識が強く、調整が難しい

例えば、患者が診療時間外に来院した際、残業の扱いが不明確だとトラブルにつながります。また、研修や勉強会の参加を義務にする場合、労働時間として扱う必要があるかどうかで判断が分かれることもあります。
実際に、あるクリニックでは「勉強会は自主参加」としていたにもかかわらず実質的には強制参加になっており、スタッフから労基署に相談が入った例があります。労務管理が適切でないと、経営に大きなリスクをもたらすのです。
つまり、医療機関の労務管理は「特殊性を理解し、ルールを明確にすること」が不可欠です。
法定労働時間と時間外労働の基本
労働基準法では、法定労働時間は1日8時間・週40時間と定められています。これを超える勤務には時間外労働の割増賃金が必要です。
【割増賃金率の基本】
時間外労働：25％以上

深夜労働（22時～翌5時）：25％以上

休日労働：35％以上

厚生労働省の調査によれば、医療機関では時間外労働の把握が不十分なケースが多く、特に小規模クリニックでは管理者の知識不足が原因となることがあります。
例えば、受付スタッフが診療後に会計や片付けをして30分残業しても、それを労働時間として計算していなければ労基法違反となります。
結論として、クリニックは「シフト管理と時間外労働の正確な把握」を徹底することが必要です。
クリニックにおける労務管理の重要性
労務管理が重要な理由は、スタッフの働きやすさと経営の安定に直結するからです。
労務体制が整えば離職率が下がる

トラブル防止により経営リスクが軽減する

スタッフ満足度が上がり、患者対応の質が向上する

厚生労働省の調査では、職場環境を改善した医療機関の多くで「スタッフの定着率が改善した」との報告があります。
ある小児科クリニックでは、労務管理を導入してからスタッフの欠勤が減少し、結果的に患者待ち時間の短縮につながりました。
まとめると、労務管理は単なる「ルール遵守」ではなく「経営戦略の一部」として位置づけるべきです。

経営における労務管理の位置づけ

労務管理は経営の土台です。人材はクリニックにとって最大の経営資源であり、その管理が不十分であれば経営リスクが増大します。
経営の安定＝スタッフの安定

トラブルが少ない＝診療に集中できる

働きやすい環境＝人材採用が有利になる

実例として、労務管理を徹底したクリニックは求人広告費が減少し、スタッフ紹介による採用が増えました。これは経営にとって大きなプラス効果です。
つまり、労務管理はコストではなく「投資」と考えるべきです。
労務管理がスタッフのモチベーションに与える影響
スタッフのモチベーションは職場環境に強く影響を受けます。労務管理が整っていないと不公平感や不信感が高まり、モチベーションが低下します。逆に労務体制が整うとスタッフは安心して働き、患者対応にも良い影響が出ます。
ポイントは次の通りです。
公平な労働時間管理 → 不満の解消

適正な給与支払い → 信頼関係の構築

明確な就業規則 → 安心感の提供

実際に、評価制度と給与体系を整えたクリニックでは「努力が正当に評価される」と感じるスタッフが増え、サービスの質が向上しました。
結論として、労務管理はスタッフのやる気を支える「見えないインフラ」であり、クリニック経営を安定させる大きな力となります。

患者サービスや経営の安定につながる理由
クリニックの労務管理は、単にスタッフの労働条件を守るだけでなく、患者サービスや経営の安定にも直結します。なぜなら、スタッフの働きやすさがそのまま患者への接遇や医療サービスの質に反映されるからです。
厚生労働省の「労働環境と医療サービスの質に関する調査」では、労働時間や有給休暇の適切な管理ができている医療機関では、患者満足度が高い傾向があると報告されています。これは、スタッフが安心して働ける環境でこそ、笑顔で患者に対応できるという実態を裏付けています。
実際に、労務管理を強化したある整形外科クリニックでは、スタッフの欠勤が減り、診療受付から会計までの待ち時間が短縮しました。その結果、患者から「以前よりスムーズに診察を受けられるようになった」という声が増え、リピート率も向上しました。
結論として、労務管理はスタッフだけでなく患者にも恩恵をもたらす「経営の安定装置」といえるのです。
クリニックで整備すべき労務管理体制
労務管理体制を整えるためには、以下のポイントを押さえることが重要です。
就業規則の作成と周知：ルールを明確にし、スタッフ全員に共有する

労働時間・残業の管理：シフト管理やタイムカードの導入で不公平感をなくす

有給休暇の付与と管理：取得のタイミングを院長や管理者がしっかり把握する

スタッフ面談やコミュニケーションの促進：定期的な1on1面談で不満や不安を解消する

評価・昇給・給与制度の整備：努力や成果を正しく評価する仕組みをつくる

厚生労働省が推奨する「職場環境改善のためのチェックリスト」に沿って見直すことも有効です。
例えば、ある小規模クリニックでは、スタッフから「有給休暇を取りにくい」という声がありました。そこで勤務スケジュールを調整し、定期的に取得できる仕組みを導入した結果、スタッフの満足度が上がり離職率が下がりました。
まとめると、労務管理体制は「ルールづくり」「時間管理」「評価制度」の3本柱を中心に整えることが効果的です。
就業規則の作成と周知
就業規則はクリニック経営における「職場のルールブック」です。法律上、常時10人以上のスタッフを雇用している場合は作成と届出が義務付けられていますが、人数が少なくても作成しておくことを強くおすすめします。
なぜなら、ルールが曖昧だと「残業はどこまで認められるのか」「有給休暇はどう取るのか」といった疑問が生じ、トラブルの火種になるからです。
実例として、就業規則を整備したクリニックでは「曖昧な部分がなくなったので安心できる」というスタッフの声が増えました。逆に、就業規則がないクリニックでは、退職や残業代をめぐるトラブルが起こりやすく、労基署からの指導を受けるケースもあります。
結論として、就業規則はクリニック経営における「安心と信頼の基盤」です。スタッフに周知徹底することが効果的なトラブル予防策となります。
労働時間・残業の管理
労働時間と残業の管理は、労務管理の中でも特に重要な項目です。労働基準法で定められた1日8時間、週40時間を超える勤務は時間外労働となり、割増賃金が必要です。
【割増賃金の基準】
時間外労働：25％以上

休日労働：35％以上

深夜労働（22時〜翌5時）：25％以上

厚生労働省の調査によれば、医療機関の約4割が「労働時間の把握が不十分」と回答しており、管理の甘さが指摘されています。
あるクリニックでは、残業を「サービス」として扱っていたため、スタッフの不満が蓄積して離職が続きました。その後、タイムカードを導入して正しく労働時間を管理し、残業代を適正に支払ったことでスタッフの信頼を取り戻しました。
まとめると、労働時間の管理は「記録」「支払い」「公平性」の3つを徹底することがポイントです。
有給休暇の付与と管理方法
有給休暇は労働基準法で保障されたスタッフの権利です。正社員は6か月継続勤務し、8割以上出勤していれば10日の有給休暇が付与されます。
【有給休暇の基準】
半年勤務：10日

1年6か月勤務：11日

以後1年ごとに加算、最大20日

厚生労働省の調査によると、有給休暇の取得率は全産業平均で約60％ですが、医療機関ではさらに低い傾向があります。その背景には「患者対応が優先されるため休みにくい」という業界特有の事情があります。
実例として、有給休暇の取得を推進した小児科クリニックでは「計画的に交代で休める体制」を導入しました。結果として、スタッフの満足度が高まり、定着率の改善にもつながりました。
結論として、有給休暇をしっかり管理することは「法律遵守」と「スタッフの安心」を両立させるための必須条件です。
スタッフ面談やコミュニケーションの促進
クリニック経営において、労務管理の一環として欠かせないのがスタッフ面談や日常的なコミュニケーションです。職場の人間関係や不満は、離職やトラブルの大きな要因になります。そのため、定期的に院長や管理者がスタッフと1対1で面談を行い、悩みや要望を聞き取ることが重要です。
厚生労働省が公表している「職場のコミュニケーションと労働環境に関する調査」によれば、定期的な面談や意見交換の場を設けている職場は、スタッフの職務満足度が高い傾向があると示されています。
あるクリニックでは、月に1回の短時間面談を導入しました。院長が直接スタッフの声を聞くことで「小さな不満が解消される」「意見を聞いてもらえる」という安心感が生まれ、結果的に職場全体の雰囲気が改善しました。
結論として、スタッフ面談は単なる形式ではなく「信頼関係を築くための大切な時間」であり、クリニック経営の安定に欠かせません。
評価・昇給・給与制度の整備
評価制度や昇給・給与の仕組みは、スタッフのモチベーションに直結します。不透明な評価基準や給与の不公平感は、不満や離職の原因となります。
【評価制度の整備で意識すべきポイント】
明確な基準を設ける（例：勤怠状況、患者対応、業務スキルなど）

公平性を重視する（同じ条件で同じ成果を上げれば同じ評価）

定期的にフィードバックを行う

厚生労働省「人材確保支援対策」の報告でも、給与制度や評価制度を整えた医療機関は離職率が低下し、定着率が改善したというデータがあります。
実際に、給与の仕組みを見直し「基本給＋評価による昇給」を導入したあるクリニックでは、スタッフが「頑張りが正当に評価される」と実感し、仕事への意欲が高まりました。
結論として、評価・給与制度はスタッフのやる気を引き出す「エンジン」であり、労務管理における必須要素です。
クリニックで起こりやすい労務トラブルと原因
クリニックでは次のような労務トラブルが発生しやすいとされています。
給与や残業代の未払い

不当解雇や懲戒処分の不適切運用

ハラスメント（パワハラ・セクハラ等）

雇用契約や雇用形態の誤解（雇用か業務委託かの曖昧さ）

退職・休職に関するトラブル

管理者の知識不足によるリスク

厚生労働省の「個別労働紛争解決制度の施行状況」によれば、医療・福祉分野は相談件数が多い業種の一つであり、特に「労働条件の引き下げ」「解雇・雇止め」「ハラスメント」に関する相談が増えています。
実例として、あるクリニックでは「給与に残業代が含まれている」と口頭で説明していたものの、明確な契約書や就業規則がなく、スタッフから労基署に申告され是正指導を受けました。このように、曖昧なルール運用は大きなリスクを伴います。
結論として、トラブルの多くは「ルールの不備」や「知識不足」から発生しており、事前の整備で防げるケースがほとんどです。
給与・残業代の未払い
給与や残業代の未払いは、最も深刻な労務トラブルの一つです。労働基準法では「給与は全額を毎月1回以上、一定期日に支払うこと」が定められており、残業代を含めた適正な支払いが義務付けられています。
【よくあるケース】
みなし残業を導入しているが就業規則に明記していない

サービス残業を黙認している

勤務時間を正確に記録していない

厚生労働省の調査によると、労働基準監督署への申告のうち最も多いのが「賃金不払い」であり、全体の3割近くを占めています。
あるクリニックでは「残業代は給与に含む」と説明していたものの、契約書に明記していなかったためトラブルになりました。是正勧告を受けて支払いを行いましたが、スタッフの信頼は失われ、退職者が相次ぎました。
結論として、給与や残業代は「曖昧さゼロ」で管理しなければならず、最優先で対応すべき労務管理の課題です。
不当解雇・懲戒処分のリスク
クリニックにおいて、不当解雇や懲戒処分をめぐるトラブルは非常に大きなリスクとなります。労働基準法や労働契約法では、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされており、これを満たさない場合は不当解雇と判断される可能性があります。
厚生労働省の「個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、解雇に関する相談件数は依然として高水準であり、特に小規模事業所での割合が多いと報告されています。クリニックも例外ではなく、院長の独断での解雇や懲戒処分がトラブルの火種になりやすいのです。
【よくあるトラブル例】
「態度が悪いから」という曖昧な理由での解雇

懲戒処分のルールが就業規則に明記されていない

手続き（事前の注意・改善指導）が不十分

実際に、ある歯科クリニックでは「患者への対応が不適切」という理由でスタッフを即時解雇しました。しかし、具体的な記録や改善指導の経緯がなかったため、労働審判で不当解雇と認定され、慰謝料を支払う結果となりました。
結論として、不当解雇や懲戒処分を防ぐためには「記録」「手続き」「就業規則の明文化」が欠かせません。
ハラスメント問題（パワハラ・セクハラ等）
クリニックは少人数で密接に働く職場であるため、パワハラやセクハラなどのハラスメント問題が発生しやすい環境です。厚生労働省が発表した「職場のハラスメントに関する実態調査」では、医療・福祉業界はハラスメント相談が多い業種の一つであることがわかっています。
【発生しやすい状況】
院長や上司の強い指示が「パワハラ」と受け取られる

患者との関わりが多く、セクハラを受けるリスクが高い

小規模な職場で相談窓口がない

ある内科クリニックでは、スタッフ間の人間関係のもつれからパワハラが発生し、退職者が相次ぎました。その後、院内に相談窓口を設け、外部の社労士が定期的に面談を行う仕組みを導入した結果、トラブルが大幅に減少しました。
結論として、ハラスメント防止には「明確なルール」と「相談できる仕組み」が不可欠であり、予防のための教育や研修も効果的です。
雇用契約・雇用形態の誤解（雇用か業務委託か）
クリニックでは、医師や看護師だけでなく受付や事務スタッフなど様々な働き方が存在します。その際に問題となりやすいのが「雇用契約」と「業務委託契約」の違いです。
労働基準法の適用を受けるのは「雇用契約」であり、労働時間や有給休暇などの保障が必要です。一方「業務委託契約」は成果に応じた報酬を支払う形式で、労働法の保護は及びません。しかし、実態が労働契約に近い場合は「偽装請負」と判断される可能性があります。
【よくある誤解】
「業務委託だから残業代は不要」と思い込む

雇用契約なのに雇用保険や社会保険に加入させていない

契約書に勤務条件が明記されていない

実例として、あるクリニックでは受付スタッフを「業務委託」として契約していましたが、勤務時間や指揮命令の状況から実態は雇用関係と判断され、労基署から是正勧告を受けました。
結論として、契約形態は「名称」ではなく「実態」で判断されるため、誤解やリスクを防ぐために契約書の整備と正しい理解が必要です。
退職・休職にまつわるトラブル
スタッフの退職や休職は、クリニック経営に大きな影響を与えます。特に突然の退職や長期休職は、診療体制の維持が難しくなるため、トラブルにつながりやすいのです。
厚生労働省「雇用動向調査」によれば、医療・福祉分野は他業種に比べて退職率が高い傾向があります。理由としては「労働条件の不満」「人間関係」「体調不良」が挙げられています。
【よくあるトラブル例】
退職の申し出が直前で、引き継ぎができない

休職から復職する際の条件が不明確

退職日をめぐって揉める

実際に、あるクリニックでは看護師が突然「来週で退職したい」と申し出て、業務が混乱しました。その後、就業規則に「退職は30日前までに申し出ること」と明記したことで、同様のトラブルはなくなりました。
結論として、退職・休職に関するルールを就業規則に明確に定めておくことが、トラブル防止の第一歩です。
管理者の知識不足によるリスク
最後に見逃せないのが「管理者の知識不足」によるリスクです。労務管理に関する法律や制度は複雑であり、知らないまま運用すると違法行為になってしまうケースもあります。
【知識不足で起こりやすい問題】
労働時間の把握不足による未払い残業

有給休暇を与えていない

解雇のルールを守っていない

ハラスメント防止策を取っていない

厚生労働省の報告でも、小規模事業所ほど労務管理の知識不足が原因のトラブルが多いとされています。
実際に、あるクリニックでは「パートだから雇用保険に入らなくていい」と誤解していたため、指導を受け保険料をさかのぼって納付することになりました。
結論として、院長や管理者は労務管理の基礎知識を必ず身につけ、必要に応じて社会保険労務士など専門家と連携することが不可欠です。
労務トラブルの対策と防止のコツ
クリニックにおける労務トラブルは、事前の対策と防止策で大部分を回避できます。特に小規模事業であるクリニックでは、一つのトラブルが経営全体に大きな影響を及ぼすため、予防が最も重要です。
【労務トラブルを防ぐための基本ポイント】
就業規則を明確化し、全員に周知する

労働時間や残業を正しく把握し、割増賃金を適正に支払う

有給休暇の取得を制度として保障する

ハラスメント防止規程や相談窓口を設ける

定期的な面談でスタッフの声を吸い上げる

厚生労働省の「個別労働紛争解決制度」のデータによれば、相談件数の多くは「解雇」「労働条件の引き下げ」「いじめ・嫌がらせ」が占めています。これらはすべて、事前にルールを整備し運用することで大幅に減らせるトラブルです。
実例として、ある小児科クリニックでは「ハラスメント相談窓口」を設置したところ、スタッフの安心感が増し、職場の雰囲気が改善しました。小さな不満が大きなトラブルに発展する前に解決できたのです。
結論として、労務トラブルの対策は「仕組みを整えること」と「日常的なコミュニケーション」の両輪が不可欠です。
トラブル発生時に院長が最初に取るべき対応
万が一トラブルが発生した場合、院長の初動対応が非常に重要です。間違った対応は事態を悪化させる可能性があります。
【トラブル発生時の正しいステップ】
事実関係を冷静に確認する（記録や証拠を残す）

感情的にならず、スタッフの話を最後まで聞く

就業規則や契約内容に基づいて判断する

必要であれば社会保険労務士や弁護士に相談する

実際に、残業代未払いを訴えられたクリニックで、院長が感情的に「そんなはずはない」と突っぱねた結果、スタッフが労基署に申告し問題が拡大した事例があります。初期対応で冷静に調査を行い、専門家と連携していれば解決できた可能性が高かったといえます。
結論として、トラブル発生時には「冷静さ」「ルールに基づく判断」「専門家への相談」がポイントです。
スタッフとの信頼回復につながる話し合い
トラブルが発生した後でも、スタッフとの信頼関係を回復することは可能です。そのためには「誠実な話し合い」が欠かせません。
【信頼回復のための話し合いのポイント】
双方の立場や考えを尊重する

過去の不満よりも「今後どう改善するか」に焦点を当てる

院長自らが責任を認め、改善策を示す

厚生労働省の「職場環境改善に関する調査」でも、スタッフが「意見を聞いてもらえる」と感じる職場ほど、離職率が低いとされています。
あるクリニックでは、残業代未払いが発覚した際に院長が謝罪し、支払いとともに労働時間管理システムを導入しました。その誠実な対応により、スタッフとの信頼が回復し、退職者も出ませんでした。
結論として、トラブル後の話し合いは「責任を明確にし、改善策を約束する」ことで信頼回復につながります。
就業規則とルールの徹底で予防する方法
労務トラブルの多くは「ルールが不明確」または「ルールを守っていない」ことが原因です。そのため、就業規則を整備し、徹底的に周知することが最大の予防策となります。
【予防のために必要な取り組み】
就業規則を最新の法律に合わせて定期的に見直す

入職時に必ず就業規則を説明し、署名をもらう

院内掲示やハンドブックでいつでも確認できるようにする

ルール違反が発生した際には必ず対応する

あるクリニックでは、就業規則を「院内ルールブック」として冊子化し、スタッフ全員に配布しました。その結果、「知らなかった」という理由でのトラブルが減り、規律が安定しました。
結論として、ルールは「作るだけではなく運用・徹底」することが予防の鍵です。

コミュニケーションを日常的に強化するポイント

トラブル防止には日常的なコミュニケーションが重要です。小さな不満や誤解を放置すると、大きな問題に発展する可能性があるからです。
【コミュニケーション強化の工夫】
定期的な朝礼や終礼で情報を共有する

月1回のスタッフミーティングを実施する

意見箱や匿名アンケートで声を集める

院長が積極的に声をかける

実際に、定期的なミーティングを導入したクリニックでは「相談しやすい雰囲気がある」とスタッフから評価され、退職率が下がりました。
厚生労働省の「働き方改革実行計画」においても、職場のコミュニケーション活性化が労務管理の基本とされています。
結論として、日常のコミュニケーションを重視することで「未然防止」と「信頼関係構築」の両方が実現します。
労務管理のリスクと注意点
クリニックにおける労務管理は、スタッフの働きやすさと経営の安定に直結する一方で、対応を誤ると大きなリスクを伴います。小規模の医療機関では「忙しさのあまり労務に手が回らない」「院長自身が法律をよく知らない」という理由で、法律違反やスタッフとの信頼関係の崩壊につながるケースが少なくありません。
【労務管理に潜む主なリスク】
法律違反による行政指導や罰則

スタッフの離職増加による経営不安定化

労働トラブルが訴訟に発展するリスク

口コミや評判の悪化による患者離れ

厚生労働省が公表する労働基準監督署の監督結果でも、医療機関は「労働時間管理の不備」「有給休暇未付与」「賃金未払い」などの違反が多い業種として挙げられています。つまり、クリニックの労務管理は「特に注意が必要な分野」であることがわかります。
実際に、あるクリニックではスタッフの長時間労働が常態化しており、労基署から是正勧告を受けました。その結果、診療スケジュールを見直さざるを得ず、一時的に患者数が減少するなど経営に影響が出ました。
結論として、労務管理は「やらないと罰せられるもの」ではなく「正しく行えば経営を守る盾」になると理解することが大切です。
違法な減給・解雇のリスク
クリニックで意外と多いのが、院長の独断による「減給処分」や「突然の解雇」です。しかし、労働基準法では減給には上限があり（1回の額が平均賃金の1/2、総額が1賃金支払い期の1/10を超えてはならない）、就業規則に懲戒処分の根拠を明記していなければ違法となります。
【違法になりやすいケース】
遅刻やミスに対して一方的に給与をカット

就業規則に懲戒規定がないのに減給する

解雇理由が「気に入らない」「態度が悪い」など曖昧

厚生労働省の「労働相談事例」でも、医療機関における不当解雇や減給に関する相談は多く、訴訟や労働審判に発展することも少なくありません。
実際に、あるクリニックではスタッフのミスに対して給与から5万円を減額しましたが、根拠がなく違法と判断され、返金に加えて慰謝料の支払いを命じられました。
結論として、減給や解雇は「法律に基づいた適切な手続き」がなければ大きなリスクを生むため、安易に行うべきではありません。
年次有給休暇を与えていない場合のリスク
年次有給休暇は労働基準法で保障された権利であり、与えなければ違法となります。2019年からは、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、年5日以上の取得を使用者が確実に行わせることが義務付けられています。
【有給休暇を与えない場合のリスク】
労基署から是正勧告を受ける

行政処分や罰則の対象になる

スタッフからの信頼を失い離職につながる

厚生労働省「就労条件総合調査」によれば、有給休暇の取得率は全産業平均で約60％ですが、医療業界はそれを下回る水準にとどまっています。背景には「人手不足で休めない」という事情がありますが、法律違反に変わりはありません。
実例として、あるクリニックでは「忙しいから有給は取れない」としていましたが、スタッフから労基署に申告され是正指導を受けました。その後、有給取得をシフトで調整する制度を導入した結果、スタッフの満足度が上がり、離職率も低下しました。
結論として、有給休暇は「取らせないとリスク」「取らせれば経営安定」という両極端な結果をもたらすため、必ず管理する必要があります。
診療時間外の残業代未払い問題
クリニックで特に注意が必要なのが「診療時間外の業務」に対する残業代です。診療終了後の片付けや会計処理、ミーティングや勉強会などが労働時間に含まれるかどうかが問題になります。
【残業代が発生するケース】
診療後の清掃や会計処理

強制参加の研修や勉強会

患者対応の延長

厚生労働省の「医療機関における労働時間管理実態調査」では、診療時間外の業務を「サービス残業」として扱うケースが依然として多いと報告されています。
実例として、ある整形外科クリニックでは「勉強会は自主参加」としていましたが、実際には全員が参加せざるを得ない雰囲気があり、労働時間と認定され是正勧告を受けました。
結論として、診療時間外の業務は「業務命令かどうか」「参加が自由かどうか」で判断されるため、院長は明確な基準を設けることが必要です。
研修・勉強会に強制参加させる際の注意点
研修や勉強会はスタッフのスキルアップに役立ちますが、強制参加とする場合は労働時間として扱わなければなりません。特に「診療終了後」「休日」に開催する場合は注意が必要です。
【労働時間とみなされる条件】
院長や上司の命令で参加を義務付けている

不参加に不利益がある（評価や昇給に影響）

実質的に断れない雰囲気がある

厚生労働省の見解でも、強制参加の研修や勉強会は労働時間とされ、残業代や休日手当の支払いが必要です。
実例として、ある内科クリニックでは休日に勉強会を実施し、残業代を支払っていませんでした。後に労基署から是正勧告を受け、遡って支払いを行うことになりました。
結論として、研修・勉強会は「任意参加であれば労働時間外」「強制参加であれば労働時間内」と整理することがリスク回避につながります。
専門家と連携するメリット
クリニック経営における労務管理は、法律や制度が複雑であり、院長一人で全てを把握するのは困難です。そこで重要になるのが、社会保険労務士や弁護士といった専門家との連携です。
【専門家と連携するメリット】
最新の法改正に即した正しい対応ができる

就業規則や労働契約書を法的に有効な形で整備できる

トラブル発生時に迅速かつ適切な対応が可能

院長が診療に集中できる環境を確保できる

厚生労働省の資料によれば、労務トラブルを抱える小規模事業所の多くが「専門家と連携していない」ケースであり、逆に専門家を活用している事業所では問題が未然に防止される割合が高いことが示されています。
実例として、ある整形外科クリニックでは、雇用契約書の整備を怠ったことからトラブルに発展しました。しかし、その後に社労士と顧問契約を結び、就業規則や契約書を見直した結果、以降のトラブルは大幅に減少しました。
結論として、専門家との連携は「安心経営」のための必須条件であり、院長にとっては大きな時間と労力の節約につながります。
社会保険労務士に相談するメリット
社会保険労務士（社労士）は、労働法や社会保険制度に精通した国家資格者であり、クリニック労務管理のパートナーとして最適です。
【社労士に相談することで得られる主なメリット】
就業規則や労働契約書を正しく整備できる

給与計算や社会保険手続きの負担を軽減できる

労務トラブルの予防策を講じることができる

行政対応（労基署・年金事務所など）に適切に対応できる

厚生労働省の「社会保険労務士白書」でも、中小規模事業所が社労士と顧問契約を結ぶことで「労務トラブルの発生件数が減少した」という調査結果が示されています。
実例として、ある小児科クリニックでは、労働時間の管理がずさんで残業代トラブルが発生していました。社労士に相談し、勤怠管理システムを導入したことで、未払い残業が解消し、スタッフの安心感が高まりました。
結論として、社労士への相談は「法律を守るため」だけでなく「スタッフの安心を守るため」に不可欠です。
弁護士による法的対応が必要となるケース
社労士が日常的な労務管理をサポートするのに対し、弁護士は法的紛争に発展した場合に対応する専門家です。クリニックにおいても、トラブルが深刻化すると弁護士による対応が必要になります。
【弁護士の出番となるケース】
解雇や懲戒処分が不当解雇と争われた場合

労働審判や裁判に発展した場合

高額の残業代請求や慰謝料請求を受けた場合

ハラスメント被害に基づく訴訟が起こされた場合

実例として、あるクリニックで発生した不当解雇トラブルでは、元スタッフが弁護士を立てて裁判を起こしました。その際、クリニック側も弁護士に依頼し、和解という形で解決しましたが、初期対応が遅れていたため多額の費用が発生しました。
結論として、弁護士は「最後の砦」であり、問題が訴訟に発展する前に社労士と連携し、必要な場合は早めに相談することが得策です。
専門家を選ぶ際のポイント
専門家と連携する際には、ただ資格を持っているだけではなく、クリニックや医療業界に精通しているかどうかが重要です。
【専門家選びのポイント】
医療機関や小規模事業所の労務経験が豊富か

コミュニケーションが取りやすいか

法律知識だけでなく実務的な提案ができるか

継続的なサポート体制があるか

ある内科クリニックでは、社労士を選ぶ際に「医療業界の経験がない」専門家と契約した結果、実務に合わない提案が多く、結局乗り換えることになりました。逆に、医療分野に詳しい社労士と契約した別のクリニックでは、開業から経営安定までスムーズに進めることができました。
結論として、専門家は「医療業界に強い」ことを最優先に選ぶべきであり、院長の良き相談相手として信頼できる人物かどうかを見極める必要があります。
まとめとよくある質問
ここまで解説してきたように、クリニックにおける労務管理は単なる事務作業ではなく、経営の根幹を支える重要な仕組みです。就業規則の整備、労働時間や有給休暇の管理、スタッフとのコミュニケーション、そして専門家との連携までを一貫して行うことで、スタッフが安心して働ける環境が整い、患者に対するサービスの質も向上します。
つまり、労務管理は「法律を守るためのもの」ではなく「スタッフと患者の双方を守るための経営戦略」と位置づけるべきなのです。院長が正しい知識を持ち、必要に応じて社労士や弁護士といった専門家を活用することで、トラブルのない安定した経営が可能になります。
クリニック労務管理の導入で得られるメリット
労務管理を導入・強化することで、具体的に次のようなメリットが得られます。
スタッフの定着率向上：離職が減少し、採用コストを削減できる

経営リスクの軽減：労基署対応や訴訟リスクを未然に防げる

患者サービスの向上：スタッフが安心して働けることで、接遇や診療の質が上がる

経営の効率化：労務手続きが整備されることで院長が診療に集中できる

信頼性の確立：スタッフ・患者の双方から「安心して通えるクリニック」という評価を得られる

実際に、労務管理体制を導入したクリニックでは「求人応募者が増えた」「患者からの口コミが良くなった」という効果も報告されています。これは、働く環境を整備することがそのまま経営上の成果に直結することを示しています。
よくある質問Q&A

Q1：有給休暇はどのように付与すればよいですか？

A：正社員の場合、入職から6か月継続勤務し、出勤率が8割以上であれば10日の有給休暇を付与します。その後、勤務年数に応じて日数が増え、最大20日まで付与されます。パート・アルバイトでも勤務日数に応じて比例付与が必要です。

Q2：短時間勤務のスタッフも社会保険に加入させなければなりませんか？

A：週の労働時間が20時間以上で、月額賃金88,000円以上、かつ継続して雇用が見込まれる場合は、社会保険の加入義務があります。医療機関は対象事業所となるため、適正な加入管理が必要です。

Q3：診療終了後の片付けや会議は残業代を支払う必要がありますか？

A：はい。業務として指示している場合や、スタッフが断れない雰囲気で参加している場合は労働時間に含まれます。残業代の支払い対象となるため、事前に明確なルールを作り、労働時間として管理しましょう。

Q4：就業規則はスタッフが10人未満の場合でも必要ですか？